21. Juli 2020|Lesezeit: 6 min

Wie finden kleine und mittelständische (KMU) Maklerbetriebe Fachpersonal? Wie stellen es kleine Unternehmen am besten an, wenn sie junge motivierte Fachkräfte gewinnen wollen? Die Corona-Rezession ist zwar auch am Arbeitsmarkt nicht spurlos vorübergegangen. Hier und da gibt’s aktuell eine Delle. Diese Entwicklung dürfte aber vor allem bei Fachkräften nur temporär Thema sein.

Einige Branchen erleben zudem das ganze Gegenteil einer Delle. Sie profitieren von Zuwächsen und teils ordentlichen Peaks nach oben. Diese Phänomene sind ebenfalls zu managen. So oder so suchen viele KMU Unternehmen immer noch und sicher bald wieder zunehmend nach qualifiziertem Personal. Junge geeignete Mitarbeiter fürs Team, die den Betriebserfolg von morgen sicherstellen.

Der Weg zum Ziel führt am Ende oft über das geeignete Personal.

Das betrifft freilich ebenso die Versicherungsbranche und ihre vielen kleinen und mittelständischen Maklerbüros und Versicherungsagenturen. Nicht jede Stelle lässt sich durch Maßnahmen der eigenen Ausbildung oder Weiterbildung besetzen. Das Thema kennt jeder Versicherungsmakler mit eigener Agentur. Gesundes Wachstum braucht heute moderne Maßnahmen des Personal Recruiting.

Beachtliche 39 Prozent der kleinen und mittelständischen Unternehmen haben derzeit nämlich schon Schwierigkeiten, neues Personal zu finden und zu binden. Das besagt beispielsweise u.a. die aktuelle „Gothaer KMU-Studie 2020“. Die hatte das Meinungsforschungsinstitut Forsa kürzlich im Auftrag der Gothaer Versicherung durchgeführt. Online befragt wurden dazu 1.002 Versicherungsentscheider in deutschen KMU.

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Die Top 5-Argumente für die Personalgewinnung unter jungen Leuten

Die Suche und Auswahl geeigneter Bewerber und die Instrumente und Methoden diese Kandidaten von sich zu überzeugen und langfristig im Betrieb zu halten, sind wichtige Herausforderungen. Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung gehen dabei Hand in Hand.

Laut Analyse von Forsa im Auftrag der Gothaer Versicherung entscheiden sich junge Arbeitnehmer bei ihrer Wahl des Arbeitsgebers inzwischen vor allem nach folgenden Kriterien:

  1. flexible Arbeitszeiten (40 Prozent)
  2. attraktives Gehalt (38 Prozent)
  3. betriebliche Altersvorsorge (bAV) (29 Prozent)
  4. interessante Möglichkeiten der Weiterbildung und Entwicklung (28 Prozent)
  5. echte Home Office Angebote (26 Prozent)

Die Klassiker beim Buhlen um die begehrten Fachkräfte bleiben also das attraktive Gehalt, eine bAV und persönlich zielführende Entwicklungsperspektiven. Bemerkenswert aber ist, dass viele junge Topkräfte die Flexibilität der Arbeitszeit an oberste Stelle stellen. Sie kommt noch vor den Einkommensaussichten. Auch der Wunsch nach mehr Home Office spiegelt diesen Zeitgeist wider.

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Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein großes Zauberwort der Flexibilität

Ein Zeitgeist, der nicht von ungefähr kommt. Denn viele junge Menschen finden heute persönliche und fachliche Erfüllung zugleich im Job. Die Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit verschwimmen. Junge gut ausgebildete Mitarbeiter sind häufig per se flexibler als früher. Das schlägt sich selbstverständlich auch bei Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung nieder.

Im Umkehrschluss stellen die jungen Fachkräfte diese Ansprüche auch an ihre Arbeitgeber. „Nine to five“, morgens einstempeln, nachmittags ausstempeln – so wollen viele junge Mitarbeiter nicht mehr arbeiten. Das widerstrebt dem persönlichen Lebensstil. Und das zeigt sich in der Gothaer-Studie auch in den Antworten auf die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Dort bieten etliche KMU Unternehmen für ihre Mitarbeiter und beileibe nicht mehr nur für die jungen Arbeitnehmer inzwischen verschiedene Methoden und Modelle an. Der Häufigkeit nach sind das:

  1. praktische Möglichkeiten in Teilzeit zu arbeiten (42 Prozent)
  2. flexible Modelle der Arbeitstätigkeit in Gleitzeit (36 Prozent)
  3. echte Home Office Angebote (31 Prozent)
  4. Modelle der Vertrauensarbeitszeit (22 Prozent)
  5. Modelle der Lebensarbeitszeit (10 Prozent)

Bei Methoden der Vertrauensarbeitszeit steht die Erledigung vereinbarter Aufgaben im Vordergrund. Die effiziente Erledigung von Tasks, nicht mehr die zeitliche Präsenz des Angestellten. Die bloße Anwesenheit sagt ja auch erst einmal nichts über seine tatsächliche Produktivität aus. Methoden der Lebensarbeitszeit hingegen richten das Arbeitspensum auf bestimmte individuelle Lebensphasen aus.

Einige Probleme sind hausgemacht, andere stehen vor der Tür

Auffällig bei den Statistiken dieser jüngsten Erhebung von Forsa und Gothaer ist, dass es gerade die kleinsten unter den KMU sind, die hier bei vier von fünf Flexibilitätsmethoden bei der Mitarbeitergewinnung zurückhängen. Gemeint sind Unternehmen, die zwischen einem bis zu zehn Mitarbeitern beschäftigen. Das gilt mithin für viele kleine Maklerbüros und Versicherungsagenturen.

Lediglich beim Aspekt Home Office zeigen sich diese kleinsten KMU überdurchschnittlich flexibel. Bei unkomplizierten Themen wie Teilzeit oder Gleitzeit stehen sie im Vergleich mit den größeren Unternehmen der Assekuranz aber teils deutlich zurück. Dabei ist Flexibilität so gefragt wie nie. Sie ist auch oft um Einiges günstiger und effizienter als etwa der Wettbewerb um das attraktivste Gehalt.

Versicherungsmakler mit kleiner Agentur sollten mehr Nutzen aus der eigenen Flexibilität ziehen. Das ist ihr größter Hebel bei der Personalgewinnung.

Hinzu kommen bei vielen kleineren Maklerbüros wichtige Herausforderungen, die sich aus demographischen Themen und dem Unternehmensstandort ergeben. Gerade jüngere Fachkräfte zieht es beispielsweise zunehmend in die Großstädte und Ballungszentren. Ländliche Regionen haben oft das Nachsehen. Das erschwert die Mitarbeitergewinnung zusätzlich.

Und nicht alles, was auf diese Entwicklung entscheidenden Einfluss hat, liegt im Ermessens- und Entscheidungsspielraum der Unternehmen selbst. Auf ein lokal oder regional gutes Angebot an Kinderbetreuung, Freizeitmöglichkeiten oder kulturellen Elementen beispielsweise hat das KMU selbst kaum Einfluss. Um diese Aufgaben zu lösen, sind etwa Instrumente von Gemeinde, Kreis, lokaler Politik und regionalem Standortmarketing gefragt.

5 Tipps zur Mitarbeitergewinnung im Maklerbüro

Worauf kleine und mittlere Maklerbüros aber sehr wohl Einfluss haben, ganz gleich ob auf dem Land oder in der Stadt, ist dennoch nicht wenig. Oft lassen sich belächelte Nachteile sogar in starke Vorteile und Nutzen umkehren. Deshalb an dieser Stelle fünf Tipps und jede Menge Hinweise zur Mitarbeitergewinnung.

So kann sich der Versicherungsmakler mit dem kleinen Maklerbüro auch beim Kampf um den besten Fachkräftenachwuchs und das langfristige Halten seiner Angestellten gegenüber den großen Gesellschaften oder Agenturen behaupten:

  • Flexibilität: Viele Versicherungs-KMU sind familien- oder inhabergeführt. Das sind beste Voraussetzungen für kurze Wege und schnelle Anpassungen. Anders als größere Mittelständler und große Versicherungsgesellschaften können sie prinzipiell viel leichter auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen. Wie schon erwähnt, ist das ihr größter Hebel.

    Denn der Chef einer kleinen Versicherungsagentur beispielsweise ist viel näher dran an seinen Fachkräften. Der gemeinsame Unternehmenserfolg ist weniger abstrakt nachzuvollziehen. Daraus abgeleitete Maßnahmen erfahren deshalb oft eine höhere Akzeptanz. Nichts spricht gegen flexible Arbeitsformen, um Arbeit und Privatleben besser unter einen Hut zu kriegen.

    Beispielsweise über Home Office, wenn die Kinder im Home Schooling sind oder Ferien haben. Oder über gemeinsame Weiterbildungsmaßnahmen und sog. „Teambuilding on the job“. Moderne digitale Arbeitsmittel für ortsungebundenes Arbeiten, etwa in onlinebasierten Netzwerken oder über Video-Beratung anstatt zwangsweise im Office, bieten sich förmlich an. Schließlich soll die Arbeit erledigt werden, nicht der Arbeitnehmer.

  • Betriebsklima: Eine Unternehmenskultur, die Flexibilität lebt, die Mitarbeiter bei wichtigen Entscheidungen mitnimmt und die Wertschätzung auf dem kurzen Dienstweg täglich erlebbar macht, wirkt anziehend. Eine familiäre Atmosphäre, flache Hierarchien und eine wirklich sinnhafte Tätigkeit beeinflussen die Arbeitsmotivation junger Fachkräfte stark.

    Da fühlen sich die Angestellten wohl. Da agieren die Mitarbeiter schon von sich aus viel motivierter. Damit können kleine und mittelständische Arbeitgeber bei Fachkräften wirklich nachhaltig punkten. Denn es geht nicht nur um Lippenbekenntnisse. Wenn Fühlen, Denken, Sprechen und Handeln eins sind, herrscht Authentizität. Die schätzt jeder Arbeitnehmer.

  • Karrierechancen: Viele verschiedene Studien sagen unisono, dass fehlende Aufstiegschancen nach dem Gehalt einer der wichtigsten Gründe dafür sind, weshalb Fachkräfte kleinere KMU häufig in Richtung von Konzernen verlassen. Dabei sind Karrierechancen ebenfalls oft nur eine individuelle Deutungsfrage im Schnittfeld von Perspektive und Persönlichkeit.

    Es dreht sich abermals um die individuelle Sinnhaftigkeit. Möchte der Mitarbeiter innerhalb einer möglichst großen Hierarchie einfach nur möglichst weit nach oben aufsteigen? Dem Status und der Papierform halber. Oder möchte er wirklich mehr? Mehr Verantwortung übernehmen, mehr Eigeninitiative entwickeln, mehr selbst entscheiden – mehr machen?

    All das kann er nämlich auch in einem kleineren Unternehmen. Hier hat er einen viel direkteren Zugang zum Management. Hier muss er ohnehin viel mehr als Generalist denn als Spezialist agieren. Hier kann er sich austoben. Vorausgesetzt die Unternehmensleitung lässt es zu. Dazu sollten seine Spielräume sukzessive mit zunehmender Berufserfahrung wachsen.

  • Personal Recruiting: Freilich haben große Marken eine größere Strahlkraft. Die wirkt auch auf angehende Fachkräfte. Eher unbekannte KMU haben es da schwerer, neues Personal für sich zu begeistern. Da reicht das sog. „Passiv Sourcing“ oft nicht mehr aus. Das Schalten von Anzeigen und Stellenausschreibungen genügt beim Personalmarketing nicht mehr.

    Die Bewerbung selbst wird zunehmend zum dualen Prozess. Bewerbermanagement geht jetzt in beide Richtungen. Die Rede ist vom sog. „Activ Sourcing“. Nicht mehr nur der Bewerber sucht nach Jobangeboten. Die Unternehmen selbst suchen verstärkt und aktiv nach wechselwilligen Kandidaten. Das Thema heißt schließlich Mitarbeitergewinnung, nicht Mitarbeiterzulassung.

    Gut funktioniert das im frühzeitigen Stadium beispielsweise über Kooperationen mit Schulen und Universitäten. Auch Praktika und Werkstudentenangebote sind ein passabler Weg. Ebenso die konkrete Zusammenarbeit mit Studenten bei Bachelor- und Masterarbeiten. Es geht darum, potenzielle Nachwuchskräfte der Zukunft frühzeitig ans Unternehmen heranzuführen.

  • Digitalisierung: Im Mix der modernen Lebensrealitäten wie hoher Flexibilität, produktivem Betriebsklima und Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns darf eines natürlich nicht fehlen. Der selbstverständliche Bezug zum Nutzen moderner und alltagstauglicher Instrumente und Kanäle. Das gilt für die Mitarbeitergewinnung wie für den Alltag. Analog ist nett. Digital ist praktischer.

    Eine in der Zeitung gedruckte Anzeige entspricht heute zum Beispiel kaum noch der digitalen Lebenswirklichkeit. Vor allem nicht der von jungen Nachwuchsfachkräften. Personal Recruiting geschieht jetzt über das Internet oder digitale Netzwerke. Häufig etwa über Karrierenetzwerke wie XING oder LinkedIn.

    Prinzipiell taugen sogar alle Social Media Netzwerke nicht nur für die eigene Markenbildung, sondern ebenso für die Suche nach geeigneten Kandidaten und Bewerbern. Das effektivste Recruiting ist längst das E-Recruiting. Jobbörsen im Internet, Plattformen zur Bewertung von Arbeitgebern im Internet und dazu die eigene Website am besten sogar mit Blog. So findet Personalmarketing heute statt!

Tipp

Sie sind Versicherungsmakler und führen ein kleines mittelständisches Maklerbüro? Sie wollen wachsen und suchen neue Mitarbeiter? Dann kennen Sie die aktuellen Probleme und Schwierigkeiten bei der Mitarbeitergewinnung sicher bestens. Bewerbermanagement und Personalsuche können ein wirklich nervenaufreibendes Thema für jeden Makler sein.

Vor allem dann, wenn sich trotz diverser Anzeigen, Stellenausschreibungen und Maßnahmen nicht genügend qualifiziertes Personal für die eigene Agentur finden lässt. Vielleicht lässt sich Ihr Bewerbermanagement mit unseren Tipps noch etwas optimieren. Und womöglich könnten Sie den Druck des Fachkräftemangels auch noch auf andere Art und Weise etwas abmildern.

Etliche Versicherungsmakler entlasten sich zum Beispiel durch digitale Arbeitsmittel und Prozesse zunehmend effizient von überflüssigen Aufgaben. Das stärkt die Wettbewerbsfähigkeit. Und das gilt nicht nur für das Bewerber- oder Personalmanagement. Es gilt ganz generell für die Implementierung moderner Formen digitaler Arbeitsteilung in die Betriebsabläufe.

Kooperationsmakler des digitalen Versicherungs-Marktplatzes wefox beispielsweise lassen etliche Aufgaben wie das Online-Marketing, die Generierung von Leads und viele Verwaltungsroutinen samt Abrechnung zwischen Versicherten und Versicherern einfach durch das leistungsfähige Insurtech erledigen. Für den Kundenservice gibt’s obendrein noch eine zeitgemäße Kunden-App.

Apropos Kunden: Als Kooperationsmakler von wefox bleiben Ihre Bestandskunden und ebenso die aus den Leads künftig zugeführten Kunden freilich fest in Ihrem Bestand. Sie als assoziierter, aber zugleich freier Versicherungsmakler können sich in diesem Workflow gewiss wieder viel besser auf Ihren Kernauftrag konzentrieren. Kunden beraten, Kunden betreuen und Abschlüsse machen!

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